Газпром нефть: отзывы о работе на должности
Руководитель направления

Гибкий график, интересные задачи, отличный коллектив. Что важно адекватное руководство на всех уровнях. Программы удержания и развития специалистов с узкими компетенциями. Отсутствие паковки для сотрудников.

Офис в историческом центре, достойная оплата труда, следование современным тенденциям Коммуникацию между проектными и продуктовыми командами

Стабильность, конкурентоспособная зарплата, офис в центре города Офис побольше, рабочее место также, лояльность руководства к подчинённым

Хороший, дружелюбный коллектив. Достойная заработная плата. Хороший офис, рабочие места обустроены. Разделить офисное помещение по группам для более комфортной работы

Одна из лучших компаний в России по всем показателям. Очень большое количество профессионалов и вообще прекрасных людей. Достойный уровень зп и человечное отношение со стороны руководителей. Снизить уровень ожиданий по поводу развития непрофильных направлений деятельности (например цифровизация) и сконцентрироваться на конкретных результатах по ним.

Заряженная команда, интересные проекты, адекватное руководство Режим работы и отдыха хромает - много задач со сроком "вчера", в связи с чем возможно выгорание

Хороший соц. пакет, вполне понятные механизмы для роста, много возможностей для развития и обучения, много вариантов быть замеченным. Все равно присутствует "кастовость". И "приближенные" живут получше, чем те, кто впал в немилость. Зарплата выше средней, но не такая, как думают все окружающие. С годами работать становится не легче, а даже тяжелее (процессы вроде упрощаются, но как будто бы становится от этого тяжелее). Но эти минусы зависят сильно от региона и дочернего общества.

Престижное место работы, бренд компании.
Расположена в пешей доступности.
Возможно в 2024 году официально можно будет работать в гибридном формате. Процесс оформления занял 2,5 месяца и по внутренней статистике, это не рекорд. Часть специалистов уходит в процессе оформления.
Внутри практически отсутствует система адаптации. Есть формальная адаптация в виде прохождения обучения по технике безопасности на вышках бурения, но пройти должен каждый, что для офисного или удаленного сотрудника как я не пригодится. Предметной адаптации в подразделениях/отделах для сокращения времени погружения - нет. Формально есть инструменты предназначенные для этого, но ими никто не пользуется, делались для галочки. Адаптация сейчас занимает 6-8 месяцев, вместо 2-3.
Нет удаленки, есть не формальный гибрид, то есть по договоренности с руководителем, неофициально.

Частые курсы повышения квалификации, и профессиональный рост. Уровень заработной платы.

Нет задержек на работе, лояльное руководство Внедрить удаленку и необходима ротация сотрудников. Крупная компания - неповоротный механизм

Высокий уровень корпоративной культуры, высокий профессионализм гибкость графика работы (смешанный режим)

Надёжный работадатель. С большим социальным пакетом. Всеми возможными способами стимулирует к занятиям спортом. Столовую хорошую на МНПЗ

Оборудование в офисах и проекты которыми приходится заниматься Нет удаленной работы, отпуск по 2 недели

Стабильная компания с достойным доходом и отличными условиями. Отношение высшего руководства к рядовым сотрудникам

Работа в ПАО (СПб):
1. Интересные проекты.
2. Кроссфунциональные команды.
3. Дружелюбный коллектив, готовый в 90% случаев помочь/подсказать.
4. Большую часть вопросов можно решить в переписке или на встречах без участия руководителей.
5. В случае, если заболел, можешь поработать удаленно.
6. Взаимодействие с первыми/третьими лицами администраций регионов и сторонних контрагентов.
7. В БРД ~70% топов (ГД-ООО/НД/ДД/ЗГД) компетентные, «зрят в корень», не упускают детали рассматриваемых проектов/БП/QPR и проч.
8. Возможность обоснованно менять мнение руководителя для нахождения объективно правильного решения.
9. Участие в обучении, развитие компетенций (но из-за загрузки, к сожалению сводится к формальному признаку).
10. Развитие спорта, секции, турниры (но к сожалению, единицы из руководителей уделяют должное внимание к спорту во всех блоках и подразделениях, принимают личное участие с награждении и пр.)
11. В этой компании хочется работать, идти по карьерной лестнице, развиваться и реализовать интересные проекты/идеи и прочее.
12. Выездные мероприятия, важны для поддержания СПК. HR функция (ДОРПИТ):
1. Ограничение роста ЗП со стороны HR функции (ДОРПИТ и компании).
2. Отсутствие механизма повышения зарплаты, если сотрудник получает ниже рынка без обоснования (ДД/ЗГД блока).
3. Отсутствие заинтересованности/инициативности/проактивности HR, которые курируют подразделения в изменении ситуации для сотрудников.
4. Отсутствие анализа текущих рыночных условий по специальностям и мэпинга на зарплаты сотрудников в компании. Объективно зарплаты на 30-40% ниже рынка, но не у всех, у кого-то все хорошо. См. След пункт.
5. Большой разрыв среди зарплат сотрудников, которые занимают аналогичные позиции, может составлять от 50% до ~250%. При этом отсутствует механизм по нормализации и выравнивание ситуации.
6. Отсутствие влияния исполнения УПЦ на изменение зарплаты (выполняешь ради премии). Во многих топ компаний это также влияет на изменение
7. HR не участвуют в разрешении вопросов и отстаивании зарплат сотрудников ДО, где некоторые получают чуть выше МРОТ.
8. Отсутствие хотя бы ГИБКОГО УДАЛЕННОГО режима работы 1-2 в неделю в КЦ, 90% времени отсутствует необходимость очного присутствия сотрудников и руководителей. Газпром нефть ведь инновационная и гибкая компания…

Работа:
1. Большое количество бюрократических процедур для получения финансирования, чтобы провести маркетинговое исследование и прочее. (Пока добиваешься финансирования ~9-10 месяцев, некоторые конкуренты успевают его провести за тебя и выделить деньги на реализацию проекта, становится неактуальным проект, так как конкурент «зашел»)
2. Отсутствие возможности расширить АУР самостоятельно подразделению без участия ЗГД, в итоге страдает работа функции на следующий период.
3. Некоторые руководители ДО живут полностью самостоятельно, принимают не всегда рациональные решения и к КЦ относятся пренебрежительно, приходится тратить большое количество времени на налаживание связей.
4. Относительно цифергауза на почтамтской некомфортный офис, рабочие места опенспейс близко расположены друг к другу, постоянно с соседом сталкиваешься со спинками или мешаешь пройти людям к своим рабочим местам, приходится двигаться, сталкиваешься с противоположным соседом ногами. Необходимо менять на положение.
5. Из-за кроссфункционалнього взаимодействия большое количество встреч.

Соц. пакет:
1. Скромный ДМС по сравнению с Яндексом, Тинькофф и другими топовыми компаниями. (Базовые анализы можешь сдать бесплатно, что-то «влево/вправо» уже нельзя, даже не смотря на необходимость.
2. Отсутствие льготного ипотечного кредитования для сотрудников (выплаты % за ипотечный кредит) можно было внедрить инструмент, как раз для сотрудников, у которых зарплата ниже рынка или высокий разрыв с аналогичными сотрудниками.
3. Отсутствие соц. пакета аналогичного Газпрому.
4. Неудобно расположение и проведение некоторых секций для занятия спортом (21:00/21:30)
5. Можно ввести доплаты за спорт или сдачу нормативов ГТО, чтобы мотивировать сотрудников для занятия спортом. О, чтобы мотивировать сотрудников для занятия спортом.
6. Введение компенсации питания / оплаты транспортных расходов.
7. Малое количество малых переговорок, постоянно заняты.
8. Отсутствуют зоны приема пищи на этажах.

Забота о сотрудниках в рамках обеспечения условий труда, заинтересованность в развитии компетенций сотрудников (даже за рамками их должностных обязанностей), сплоченность команды Все зависит от филиала: Зрелые активы теряют в гибкость- невозможно оперативно принять решение, требуется большое количество согласований, постоянный контроль со стороны СКЗ: действуя в интересах общества можно оказаться виновным за нарушение какого-нибудь стандарта. Иными словами между службами/управлениями, связанными с производственной деятельностью, и остальными- пропасть, и единственные мосты- это ЗГД и ГД.

свобода выбора рабочего графика, близость к дому коммуникация между сотрудниками

Ценности компании, отношение руководства Рост дохода для внутренних сотрудников

Свобода в выборе проектов. Спокойное взаимодействие. Возможности роста по всем направлениям Можно давать удалёнку. Многим не удобно добираться до офиса

Один из самых стабильных работодателей на рынке. Все обязательства выполняются. Лояльное отношение к сотрудникам компании В некоторых ДО слишком вольно

Лидер отрасли, надежный и стабильный работодатель гибридный график работы для непроизводственного персонала

Стабильная зарплата
Возможность работы удалённо
Хорошая социалка
Престиж Очень динамичная компания, постоянно в тонусе.
Множество отчетов в достаточно сжаты сроки.
Перебор местами с ит безопасностью.

Стабильность, соц. пакет, возможность повышать свою квалификацию Повысить заработную плату. Для Москвы платить 80 000 для такой Компании неприемлимо.

Достойный уровень ЗП, возможности карьерного роста, динамичное развитие в условиях стремительного изменения внешних факторов Стажировки в различных ДО

Гибридный формат работы, известная стабильная компания, адекватное руководство (среднего звена) Улучшить офисные пространства (мало мест для отдыха, для приема пищи, много где плохие кофепоинты), сократить бюрократию и работу в режиме неопределенности.
В компании полностью отсутствуют тимбилдинги, корпоративы и дни семьи. Только самоорганизация за свой счёт.
Почти отсутствуют понятие как совмещение и замещение на время отпуска, будьте уверены, что в отпуске вам не дадут отдохнуть.

Лояльное руководство
Своевременная выплата зп
Ежеквартальные и годовые бонусы Свобода в выборе графика работы, коммуникация между сотрудниками, внутреннее распределение задач, автоматизация рабочих процессов, уровень заработной платы и самое главное, дебюрократизация процессов

Возможность развития, карьерный рост. Заработная плата,обучение Обмен опытом между дочерними обществами

Средний уровень ЗП, невысокая нагрузка, комфортный офис, компенсация питания Четкость поставленных задач, открытость к изменениям. Устаревшие стандарты и подход к работе. Что-то поменять в работе, улучшить - очень сложно и никто не хочет

Оплата и условия труда.
Отличная организация рабочих мест и быстрое обслуживание проблемных зон (доступы в системы, настройка оборудования) Повышение компетентности непосредственного руководителя.
Улучшение благоприятной атмосферы в коллективе.

Компания старается быть лучше. Образовательные программы, программы компенсаций и льгот, корпоративный спорт (зимние и летние игры), корпоративные премии и конкурсы (Лига профессионалов, Люди прогресса) и т.д. В корпоративной культуре укоренился принцип - "Важнее слыть, чем быть". Менеджеры соревнуются в "крутости" выдуманных достижений. Реальное развитие и прогресс саботируются. Особенный вклад в саботаж развития вносит бюрократия и представители сектора "безопасности".
Под предлогом "безопасности" - отсутствует "удаленка" для ИТ сотрудников с правами доступа к инфраструктуре.