Fora Soft (Фора Софт): отзывы о работе на должности
Developer

Начну с того, что компанию очень сложно оценить по пятибалльной шкале по пунктам выше. Всё очень сильно варьируется в зависимости от отдела и стажа в компании. Например, возможности роста, если вы только начинаете карьеру в ИТ и вам повезло с отделом — крепкие 5 баллов. Если же вы в соседнем отделе и вам хочется стать синьором или тимлидом, то тут может быть и 1 балл. Или, например, в зависимости от позиции вы можете за годы вообще ни разу не столкнуться с какими-то минусами руководства.
Отличное место для входа в IT: разнообразные проекты, технические стеки, помощь в сложных кейсах; в некоторых отделах хорошо выстроен обмен опытом и тимбилдинг. Наверное, без прикрас, лучшее место, чтобы провести свой первый год в ИТ (но, конечно же, раз на раз не приходится).
В подавляющем большинстве отзывчивый, очень заряженный коллектив, готовый всегда помочь, рассказать, объяснить. Фильтрация по софт-скиллам кандидатов очень хорошая.
ЗП грейдов примерно по середине-низу рынка. Но при этом понятие грейдов ниже рыночного (стать миддлом / синьором проще).
Удобный и уютный офис, который становится ещё уютнее благодаря стараниям офис-менеджера
Выдаётся хорошая техника.
Абсолютно свободный график посещения офиса: можно работать оттуда, из дома, или вообще из любой страны (при условии соблюдения графика работы 10-19).
Регулярно проводится много событий для тимбилдинга: киновечера, книжные клубы, настолки и так далее. Раз в месяц — вечерний корпоратив с отличной атмосферой. Раз в год — крупный корпоратив на весь день, с выездом на природу и богатой программой.
Гибкость с взятием внезапных отпусков, получением отгулов (достаточно согласовать с парой человек и отработать в другой день; не слышал, чтобы хоть раз кому-либо отказывали. Необходимость отчитываться о всех 8 часах работы с точностью до 5 минут каждый день, с указанием конкретных тасок. Представьте это хорошенько, это очень большой эмоциональный фактор. При этом поиск задач (если на день задач данных свыше не хватает на 8 часов) зачастую становится задачей самого работника.
Отсутствие (несмотря на достаточно часто возникающие подобные ситуации) умения (и желания научиться, по всей видимости) найти интересную для работника и полезную для компании задачу. Как правило, при нехватке загрузки специалисты отправляются писать статьи на интересные или высосанные из пальца темы, ориентированные на потенциальных клиентов с низким уровнем технических знаний.
Обострившаяся в последнее время (из-за одной ситуации) проблема с загрузкой работников многократно усугубляет перечисленные выше проблемы.
Отсутствие долгосрочной стратегии развития компании и конкретных отделов, что приводит к приоритизации краткосрочной выгоды в 99% случаев.
Несмотря на рекламируемые перформанс ревью (ревью зарплаты и грейда), они нередко откладываются на ещё полгода-год (особенно в текущей ситуации). Работнику нужно самому следить за своей ценностью (например, ходить по собеседованиям), так как зачастую своей инициативы компания не проявляет, и активизируется только когда работник получает оффер. Не важно что это — игра на незнании работников своей ценности (ищут обычно джунов, что как правило значит "синдром самозванца" и незнание структуры рынка ИТ) или искренние проблемы с определением ценности сотрудников; важно то, что периодически не посещая собеседования, вы скорее всего теряете в доходе.
В некоторых отделах напрочь отсутствует обмен опытом. В целом ситуация очень сильно варьируется от отдела к отделу (деление на отделы по специальностям: qa, JS и так далее).
Топ-менеджмент порой заносчив, обвиняя работников в неудачах компании. И это при наличии в статье "ценности компании" пункта про командную работу и то, что она важнее индивидуального вклада.
Политика найма исключительно джунов имеет свои побочные эффекты: пробелы в компетенциях целых отделов; после одного-полутора лет в компании вы будете одним из самым компетентных специалистов в отделе и приходить будут в 99% случаев только делающие первые робкие шаги ребята, в которых надо вкладывать много сил. Первое время это приносит искреннее удовольствие, но в зависимости от ситуации новички, с которыми придётся работать, могут достаточно часто друг друга сменять, и возможно придётся себя уже заставлять пятый-десятый раз объяснять одно и то же.
Нехватка свободы принятия решений у руководителей отделов. Любое мало-мальски значимое решение принимает, как правило, только СЕО. Людей, к альтернативному мнению которых СЕО готов прислушаться, мало. Альтернативная точка зрения или несогласие в целом редко доносится.
Эпизодическая бюрократия: каждый квартал топ-менеджмент придумывает несколько целей и каждый отдел должен придумать свои ОКР, как-то помогающие реализовывать эти цели. Зачастую конкретные отделы никак не могут поспособствовать, но банальное "работать лучше" не напишешь, и придумываются отписки.
Другой пример — здравая инициатива плана развития сотрудников, тем не менее реализованная неудачно и за исключением одного-двух отделов являющаяся полной формальностью и открываемая раз в полгода в лучшем случае.
Двойные стандарты для "внутренних" проектов (где СЕО по сути выступает заказчиком) и проектов для заказчиков. На внутренних проектах регулярно нарушаются практически все правила, которые позиционируются как непреложные на "внешних". В целом работать на внутренних проектах практически всегда очень и очень тяжело по ряду перечисленных выше причин.