Системный архитектор (Московская электронная школа)
Привет!
Департамент информационных технологий создает социально-значимые ИТ-проекты. Сейчас наша команда уже более 4000 тысяч сотрудников, мы делаем такие проекты как mos.ru, ЕМИАС, городское видеонаблюдение и другое – вся технологичность Москвы дело рук нашей команды.
Сейчас мы в поиске Системного архитектора в отдел Системного анализа и архитектурных решений, в команду МЭШ.
МЭШ (Московская электронная школа) — это единая образовательная платформа, которая помогает ребенку учиться, педагогу — учить, а родителям — быть в курсе процесса
Команда работает над созданием новых и оптимизацией текущих бизнес-процессов, интеграциями с внешними информационными системами, рефакторингом системы, построенной на современных принципах сервисной архитектуры и содержащей десятки продуктов.
В команде проектов взаимодействия с бизнес-аналитиками, дизайнерами, архитекторами, разработчиками, инженерами эксплуатации, а проекты ведем в Atlassian Jira, Confluence.
что нужно делать:
- проектировать информационные системы и осуществлять архитектурный надзор;
- проектировать интеграции систем для реализации бизнес-сценариев;
- а также написание проектных документов (архитектура решения, архитектура систем) с использованием языков моделирования и участие в приемке систем;
- консультации других членов команды в процессе разработки.
мы ожидаем:
- опыт проектирования интеграционных решений;
- опыт разработки высоконагруженных многокомпонентных систем на Java, С#, Go;
-
знание и опыт использования нотаций UML, BPMN, спецификаций OpenAPI, AsyncAPI;
- компетенции в предметной области (опыт разработчиком, системным архитектором);
- опыт работы с технической документацией;
- коммуникативные навыки: умение выстроить эффективное взаимодействие со всеми участниками процесса разработки (аналитик, разработчик и др.);
- высшее техническое образование будет плюсом.
от нас:
- причастность к проекту "Московская электронная школа" и возможность направлять его в сторону новейших технологий, вносить свой вклад в развитие платформы;
- белая, аккредитованная и стабильная компания;
- возможность поработать с разными технологиями и решениями;
- адаптивная система обучения (корпоративная программа с возможностью выбора курсов внешних провайдеров);
- открытая атмосфера, где ценят обратную связь, инициативность, креатив;
- развитая корпоративная культура: мероприятия и «плюшки» для сотрудников.
Системный аналитик
Системный аналитик
2. Гибкий график
3. Удаленная работа / гибрид
4. Кофе поинты
5. Приличный офис
6. Удобные дни выплаты зп. Несмотря на то, что зп состоит из нескольких частей, фактически платят ее как один сплошной оклад
7. Коллектив (смотря куда попадешь)
8. Обучение (в рамках запланированного бюджета и количества человек)
9. Не беспокоят во время отпуска
Получил доступы и вперед, за трудовыми подвигами с минимальным введением в курс дела.
2. Большое число коммуникаций. Миллионы чатов, в которых миллионы людей, следствием чего является неадекватное количество одновременных взаимодействий и задач.
3. "Если выплыл - молодец, можно давать еще столько же задач без увеличения зарплаты".
4. Следствие п.2 - выгораешь быстро.
5. Работы много, людей мало. Складывается впечатление, что численность работников специально ужата до минимума. Повышается нагрузка, падает качество. Преемственность и взаимозаменяемость в основном с начальником. А на него нагрузка и так высока.
6. Крошечный оклад. Все остальное - премия.
7. Выплаты по фактически отработанному времени. Сумма аванса/зп считается пропорционально отработанному времени в месяце. Таким образом доходы в мае и январе чрезвычайно неравномерные. Например, в январе 30% от месячного заработка приходится на аванс, 70% - на зп. Формально оно, конечно, правильно, да и считать удобно... но вот в мае и январе так себе.
8. Индексация зп проводится в соответствии с постановлениями правительства Москвы "Об индексации заработной платы работников государственных учреждений города Москвы бюджетной сферы". Индексируют только оклад, размер индексации указанный в постановлениях находится в пределах 3 - 4 процентов.
Такое номинальное повышение уровня реального содержания заработной платы за счет увеличения только оклада приводит к реальному повышению зп процента на 2-3.
Ущербно выглядит на фоне компаний первого-второго эшелона. Сбера, например.
9. Реальный пересмотр зп - через начальника. А у него то ставки, то предельная сумма повышения (планово до 20%, max 30%). Проще найти другого работодателя. Да и какая разница, все равно никто никого не держит. Если в сити, то вообще замечательно - уволился из одной башни, устроился в другую.
10. Внутренние перемещения: 0% - рост ЗП при перемещении с аналогичными зоной ответственности или функционалом; 20% - максимальный рост ЗП при перемещении с изменением функционала.
11. Будучи некоммерческой организацией, компания не подходит под требования it ипотеки.
12. ЗП и никаких бенефитов. ДМС платный, по корпоративной скидке. Отсутствие нормального ДМС для ИТ компании - моветон.
Скидка на фитнес, он же корпоративный тариф - только на определенные сети с подписочной системой оплаты и дешевле обычного тарифа на 1000 в месяц.
Остальные бонусы компании по личным ощущениям существуют только для галочки - всякие промокоды на мелочь типа доставки цветов и т.д.
13. Трудно с нематериальной мотивацией. Гибкий график, обучение и офис не в разбитом складе на окраине Химок тоже относится к нематериальной мотивации, но придумали бы какие тимбилдинги. Ну или нечто типа дружеского похлопывания по плечу с занесением в трудовую книжку. Всяко бы интересней жилось в течение года. А то из значимых событий только годовой бонус, а до него надо как-то дожить целый год.
День фруктов в зачет не принимается - события не регулярные и всего 3-6 дней в году.
14. "Отсутствует прозрачная система мотивации, годовой бонус не предсказуем, не выстроена система грейдов и kpi".
Промежуточных бонусов нет, только годовой. При трудоустройстве про него могут не сказать, потому что формально его нет - обычная премия по усмотрению работодателя. Говорят что был год когда его не выплачивали.
Системы грейдов нет - не понятно соотнесение квалификации работников и уровня оплаты, должности. Нет четкого понимания критериев профессионального роста внутри компании, нет мотивации, не видно чётких ступенек для профессионального роста и развития.
Индивидуальных планов развития нет.