[Вакансия в архиве] Senior Backend разработчик Java/Kotlin

Что нравится
Высокий доход, возможность работать вне России, приложение в AppStore
Что можно улучшить
Да всё остальное, полный бардак в процессах, многим всё равно, размытая зона ответственности, слабый менеджмент. Разработчиков много, а толку мало. Никто не хочет ни за что отвечать, не знает как правильно и разбираться тоже желания почти ни у кого нет. Performance review окутан тайной даже для самих менеджеров Читать отзыв

Что нравится
Если проявлять инициативу, можно работать над интересными задачами, в том числе над своими собственными
Отличный офис в спб
Что можно улучшить
Уменьшить количество созвонов. Убрать токсичных людей из руководства разработки Читать отзыв

Что нравится
1. Изначально положительный опыт: Раньше я очень ценил Окко и получал настоящее удовольствие от работы. В компании была атмосфера, которую хотелось сохранить.
2. Историческая культура лидерства: Особенно отмечаю сложившуюся ранее культуру, где руководители команд были в первую очередь сильными и уважаемыми разработчиками, что создавало специфическую и ценную среду.
3. Гибкость формата работы (в прошлом): Ранее компания предлагала высокую гибкость, включая возможность работы из любой локации, что было значительным преимуществом.
Что можно улучшить
1. Система оценки и премирования:
* Субъективность оценки: Ключевым фактором оценки производительности (performance review) и размера премии остается мнение непосредственного руководителя. Не хватает прозрачных, системных правил, которые защищали бы сотрудников от необъективности.
* Ограниченная вовлеченность высшего менеджмента: Менеджмент высшего звена, по наблюдениям, часто опирается на отзывы линейных руководителей, не всегда глубоко погружаясь в ситуацию сотрудника.
* Риск при смене руководителя: Смена руководителя может кардинально и несправедливо изменить оценку сотрудника и размер его премии, и эта проблема не всегда привлекает должное внимание.
* Размер премии: Уровень премий обычно не превышает одного, в редких случаях двух окладов.
* Общий подход: Наблюдается сдвиг в сторону менее человекоориентированного подхода.

2. Финансовые ограничения и их последствия:
* Остановка найма: Кризис и сокращение финансирования вакансий со стороны Сбера (материнской структуры) привели к полной остановке найма в Окко.
* Влияние на менеджмент: Это давление, вероятно, повлияло на менеджмент: ощущается, что в некоторых вопросах они стали действовать менее аккуратно и гибко. Возможно, это связано с усилением контроля со стороны головной компании.

3. Неотлаженность процессов и инфраструктура:
* Взаимодействие команд: Взаимодействие между клиентскими командами и бэкендом по-прежнему требует улучшения и большей слаженности.
* Развитие SRE: Направление SRE находится в стадии активного формирования, что создает определенные сложности.
* Непрофильные нагрузки: В прошлом были случаи, когда руководители или члены команд привлекались к дежурствам на непрофильных мероприятиях (например, спортивных). Хотя ночных дежурств сейчас нет, сам факт вызывает вопросы.
* Внешние запросы: Частой операционной сложностью остаются срочные и непредсказуемые запросы от Сбера.

4. Неясность с форматом работы:
* Сдвиг к офису/гибриду: Несмотря на отсутствие формальных запретов, явно прослеживается тенденция к переходу на офисный или гибридный формат работы, что означает потерю прежней высокой гибкости (включая работу из-за пределов РФ).
* Проблема офисных площадей: Офисы в Москве и Петербурге физически не рассчитаны на одновременное присутствие всех сотрудников, что создает потенциальные риски и неудобства при реализации гибридной модели. Сигналы о смене политики уже поступали от коллег из смежных служб.

5. Роль и компенсация руководителя команды:
* Неадекватная разница в оплате: При переходе на позицию руководителя команды стоит ожидать лишь незначительной прибавки к окладу по сравнению с грейдом "ведущий разработчик", при этом уровень ответственности возрастает многократно.
* Неопределенность смены модели: Историческая ценная культура, где руководители были сильными разработчиками, постепенно меняется в сторону более классического менеджмента. Пока неясно, к каким итоговым результатам для команд и продукта это приведет.

Заключение:
Несмотря на обозначенные точки роста, основанные на последних изменениях, я надеюсь, что компания сможет прислушаться к обратной связи и найти баланс, сохранив лучшее из своей прежней культуры. Читать отзыв